Quand un salarié handicapé demande un aménagement de poste, c’est souvent le manager ou la RH qui doit répondre.
Votre entreprise doit-elle désigner un référent handicap, et que doit-il faire au juste ? Cet article répond d’abord à cette question, puis détaille les missions, les moyens et la formation du rôle.
À partir de quelle taille la désignation est-elle obligatoire ?
En dessous de 250 salariés, la désignation n’est pas obligatoire. À partir de 250, elle l’est. Le seuil compte tous les établissements réunis, pas seulement le site où vous travaillez.
Le calcul fait la moyenne des effectifs de chaque mois de l’année précédente. Un salarié à temps plein compte pour un chaque mois où il est présent.
Sous 250 salariés, vous pouvez désigner un référent handicap si vous le souhaitez. L’obligation d’emploi est une autre règle : à partir de 20 salariés, elle fixe un objectif de 6 % de l’effectif en travailleurs handicapés.
Pour former la personne qui tiendra ce rôle, découvrez nos solutions en intra-entreprise ou à distance.
Quelles sont les missions légales du référent ?
Orienter, informer, accompagner
Le référent handicap oriente, informe et accompagne les personnes en situation de handicap. Si un salarié ne sait pas comment faire reconnaître son handicap, il l’aide à comprendre les démarches.
Il fait aussi le lien entre le salarié, les services internes et les partenaires extérieurs, comme Cap emploi, l’Agefiph ou la MDPH. Résultat : le salarié sait à qui s’adresser.
Participer au rendez-vous de liaison et aux aménagements de poste
Pendant un arrêt de travail, le référent peut participer au rendez-vous de liaison, si le salarié le demande. Ce rendez-vous associe l’employeur et le service de santé au travail.
Pour les aménagements du poste ou du temps de travail, il échange aussi avec vous, à la demande du salarié. Dès qu’un aménagement se discute, proposez au salarié de faire venir le référent.
Le référent doit garder discrètes les informations personnelles qu’il apprend pendant le rendez-vous de liaison et les échanges qui suivent. Ne les répétez ni au manager ni aux collègues, même pour aider. Une seule indiscrétion peut exposer le salarié à des jugements dans l’équipe et lui faire perdre confiance.
Quand le référent intervient-il concrètement ?
Le référent n’intervient pas seulement quand un problème éclate. Son rôle commence bien avant, et il peut être sollicité à chaque étape du parcours d’un salarié handicapé.
Par exemple, il aide le salarié qui revient après un long arrêt. L’employeur, lui, doit prendre des mesures adaptées pour que la personne garde son emploi et y progresse.
Le référent peut agir à des moments précis du parcours :
- pendant le recrutement et l’intégration du salarié ;
- quand le salarié fait reconnaître son handicap ;
- lors d’une formation ou d’une évolution dans son poste ;
- au retour après un long arrêt ;
- quand une réorganisation ou un changement de poste crée une difficulté liée au handicap.
Quelles actions mener et comment construire un plan d’action ?
Sensibiliser les équipes
Le référent peut informer l’ensemble du personnel, ou un groupe ciblé : recruteurs, managers, services support. Il s’appuie sur des réunions et des supports simples pour expliquer les handicaps, les besoins d’accompagnement et les services disponibles.
Pour une petite équipe, une réunion courte suffit. C’est ce qui dissipe les idées reçues.
Deux rendez-vous en novembre
Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées
- Du 16 au 22 novembre 2026
- Idéale pour une réunion courte sur les handicaps
- Un message à toute l’équipe suffit aussi
DuoDay
- Jeudi 19 novembre 2026
- Une personne handicapée passe une journée avec un professionnel
- Repérez un volontaire dans votre équipe
Construire le plan d’action handicap
Partez du diagnostic : combien de personnes handicapées travaillent chez vous, et quels besoins existent. Fixez ensuite des objectifs chiffrés et des objectifs de qualité, avec la direction et les RH.
Pour chaque objectif, notez un indicateur, c’est-à-dire le chiffre qui prouvera qu’il est atteint, et prévoyez le budget. Le référent suit ces résultats d’une année sur l’autre. Vous pouvez signer une convention avec l’Agefiph pour formaliser l’engagement.
Quel temps et quels moyens pour exercer la fonction ?
La loi ne fixe ni durée minimale de travail ni budget pour le référent handicap. Le temps à lui donner dépend donc de la taille de votre entreprise.
Il peut exercer la fonction à plein temps ou en plus d’un autre poste, en RH ou en santé au travail. Un temps dédié l’aide à remplir sa mission.
Si votre entreprise fait du travail temporaire, l’accord de branche qui s’applique à vous prévoit un référent dès 200 salariés permanents.
Ne vous arrêtez pas au seuil de 250 : comptez vos salariés permanents et vérifiez votre situation.
Quelles formations suivre pour exercer la fonction ?
Aucune formation n’est obligatoire pour devenir référent handicap.
Une formation aide pourtant à poser les bases : comprendre le handicap, savoir qui est concerné par l’obligation d’emploi et connaître les aides possibles pour compenser une difficulté au travail. Sans ces repères, vous improvisez.
Pour vous former au rôle, voyez le programme Formaestro du référent handicap et retenez ces thèmes :
- Les missions du référent, la sensibilisation des équipes, le recrutement et l’intégration.
- La procédure de maintien dans l’emploi et le plan d’action handicap.
- Le parcours Modul’Pro de l’Agefiph : quatre modules de 3 heures chacun, suivis à distance.
Avec quels partenaires travailler au quotidien ?
Le référent n’est pas là pour remplacer le médecin du travail ni le manager. Il fait le lien entre le salarié et les bons interlocuteurs.
Il s’appuie sur Cap emploi, l’Agefiph, la MDPH et le service de prévention et de santé au travail. Le médecin du travail garde l’avis médical, et le manager les décisions sur le poste.
Plusieurs relais vous aident :
- Cap emploi accompagne la personne vers l’emploi et aide à recruter.
- L’Agefiph accompagne les entreprises qui agissent pour l’emploi des personnes handicapées.
- Le service de prévention et de santé au travail participe au rendez-vous de liaison après un arrêt.
- Le réseau des référents handicap vous permet d’échanger sur les pratiques et de travailler en groupes.
Retenez ceci : à partir de 250 salariés, un référent handicap doit être désigné. Son travail consiste à orienter, informer et accompagner, sans remplacer le médecin du travail ni le manager.
Votre prochain pas : comptez vos salariés, tous établissements réunis, puis choisissez la personne qui tiendra ce rôle. Donnez-lui du temps et prévoyez une formation.
Foire aux questions
Quelle est la différence entre le référent handicap et le médecin du travail ?
Le référent handicap et le médecin du travail n’ont pas le même rôle : le premier informe, oriente et accompagne le salarié, le second s’occupe de sa santé au travail.
Le référent ne pose pas de diagnostic et ne décide pas de l’aptitude.
Combien de temps dure une formation de référent handicap ?
Chaque module du parcours Modul’Pro de l’Agefiph dure 3 heures et se suit à distance. Un module tient donc dans une matinée ou un après-midi, ce qui vous permet de le suivre sans bloquer toute votre semaine.
Le référent handicap peut-il être externe à l’entreprise ?
Oui, un intervenant extérieur peut tenir ce rôle, à condition qu’il assure les missions légales du référent. La loi demande à l’entreprise de désigner ce référent. Avant de confier cette mission à quelqu’un de l’extérieur, demandez conseil.
Quels sont les premiers outils à mettre en place quand on prend la fonction de référent handicap ?
Commencez par écrire la mission du référent : ce qu’il doit faire, et ce qui ne relève pas de lui. Ensuite, réservez-lui du temps, donnez-lui les outils nécessaires, et organisez sa formation et ses échanges avec d’autres référents.
