Chaque année, un salarié et son manager se retrouvent face à face pour faire le bilan du travail accompli.
Sans méthode, cet échange glisse vite vers le reproche, et personne n’en tire grand-chose. Dans cet article, on va voir comment préparer l’entretien, le mener pas à pas et en garder une trace utile.
L’entretien annuel d’évaluation n’est pas une obligation légale générale
Ce que prévoit le cadre pour l’entretien d’évaluation
Dans le secteur privé, la loi n’impose pas d’entretien annuel d’évaluation. Si une convention collective ou un accord le prévoit, il devient obligatoire, avec sa fréquence et son contenu.
Sans ce texte, l’employeur peut évaluer le travail sans organiser d’entretien annuel. Pour bien mener les échanges sur les compétences et les perspectives, voyez la formation Maîtriser les entretiens professionnels.
Vérifie d’abord la convention collective de l’entreprise : c’est elle qui fixe la fréquence et les modalités de l’entretien.
Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, informe et consulte le CSE avant de le mettre en place. Et rappelle-toi que tous les salariés doivent en bénéficier.
L’entretien de parcours professionnel, un objet différent
Ne confonds pas les deux : ils n’ont ni le même but ni le même rythme.
| Critère | Entretien annuel d’évaluation | Entretien de parcours professionnel |
|---|---|---|
| But | Faire le bilan du travail de l’année | Faire le point sur les compétences et l’avenir du salarié |
| Contenu | Le travail réalisé et les objectifs suivants | Compétences, besoins de formation, perspectives d’évolution |
| Fréquence | Chaque année, si la convention le prévoit | Première année après l’embauche, puis tous les quatre ans |
Préparer l’entretien bien avant le jour J, des deux côtés
Prévois le rendez-vous au moins quinze jours à l’avance, avec une convocation écrite. Ça laisse au salarié le temps de préparer son bilan.
Avec lui, relis les objectifs de l’année et repère les faits marquants, les réussites et les difficultés. Pour l’entretien professionnel obligatoire, voyez le guide détaillé.
Pour arriver prêts, chacun prépare sa part :
- Le manager relit le compte rendu précédent et la grille d’évaluation.
- Il note des situations concrètes liées aux missions, comme un compte rendu remis en retard.
- Il communique les critères d’évaluation avant l’entretien.
- Le salarié relit ses objectifs et note ses réussites et ses difficultés.
Un entretien qui avance en trois temps : bilan, échange, objectifs
Ouvre l’entretien par le bilan que le salarié fait de son année. Laisse-le parler en premier : ses missions réalisées, les objectifs atteints, ses réussites et ses difficultés.
Demande-lui quelles ont été ses principales réussites, puis quelles difficultés il a rencontrées. Tu gardes ainsi son point de vue avant d’ajouter le tien.
La suite
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Examine les difficultés
Cherche les causes, puis des solutions. C’est réussi quand une cause est notée.
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Fais le point sur les compétences
Note celles du poste et celles à développer. Pour les formations, voyez construire un plan de développement des compétences.
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Fixe les objectifs suivants
Donne-leur un moyen chacun. C’est réussi quand chaque objectif a son moyen.
Évaluer le travail sur des critères précis et des situations réelles
Des critères précis et vérifiables
Un bon critère est précis, objectif et vérifiable. Par exemple, « répondre aux demandes des clients dans le délai fixé » se contrôle. « Être motivé » ne se contrôle pas : laisse-le de côté.
Le critère doit aussi être lié au poste, donc ne juge que les compétences du métier. Et aucun critère ne doit toucher à l’âge, au sexe, à la santé, au handicap ou à une activité syndicale, même indirectement.
Formuler un retour utile sans jugement de valeur
Parle d’une situation réelle, pas de la personne. Au lieu de « tu manques de rigueur », dis : « le rapport de mars est arrivé une semaine en retard. »
Chaque appréciation doit reposer sur un exemple vérifiable : un objectif, une mission, un résultat ou une difficulté constatée. Sans exemple, ne la dis pas.
Ne demande rien sur la santé, la vie privée ou les projets personnels du salarié. Seules les informations qui servent à apprécier ses aptitudes professionnelles ont leur place dans l’entretien. Si l’évaluation s’appuie sur autre chose, elle peut être contestée.
Quoi dire et quoi éviter pendant l’échange
Les questions qui ouvrent la discussion
Commence par des questions ouvertes qui laissent le salarié faire son propre bilan. Demande-lui quels étaient ses objectifs, puis quelles ont été ses principales réussites et difficultés.
Pour chaque difficulté, demande ce qui s’est passé, ce qui l’a rendue difficile et ce qui pourrait aider à la résoudre. Ses réponses te montrent où agir.
Les formulations et attitudes à éviter
Ces formulations bloquent la discussion dès qu’elles sortent :
- Comparer le salarié à un collègue. Il se sent jugé et se met sur la défensive.
- Juger sa personnalité, par exemple « tu manques d’implication ». Décris plutôt un fait précis lié à une mission ou à un objectif.
- Promettre une augmentation ou une promotion que tu ne peux pas tenir. Le salarié retiendra cette promesse, et ta crédibilité en pâtira ensuite.
Entretien centré sur le travail
Ce qui marche
Parler des missions, des résultats et des objectifs.
À éviter
Juger la personne : « tu manques d’implication ».
Ce qui marche
Promettre seulement ce que tu peux tenir, avec une date.
À éviter
Promettre une augmentation que tu ne décides pas.
Ce qui marche
Pour des objectifs faciles à suivre, voyez définir des objectifs clairs et alignés.
À éviter
Comparer le salarié à un collègue.
Des objectifs mesurables, et les moyens pour les tenir
Un bon objectif est spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et daté. Concrètement, il dit ce qu’il faut faire, combien, et pour quand.
Avant de le fixer, vérifie qu’il entre dans les missions du poste et que le salarié a les moyens de le tenir : temps, outils, formation.
Pour chaque objectif, note trois choses :
- un résultat que tu peux observer, par exemple « trois réunions de suivi tenues par trimestre » ;
- une échéance, c’est-à-dire la date à laquelle vous ferez le point ;
- un moyen de suivi, comme un tableau partagé ou un point d’étape à mi-parcours.
Le compte rendu : ce qu’il consigne et qui peut le consulter
L’employeur rédige le compte rendu de l’entretien. Le salarié peut le consulter et demander une copie intégrale de ses résultats d’évaluation.
Ces résultats sont confidentiels. Seules les personnes habilitées pour leurs fonctions, dans la limite de leurs missions, peuvent y accéder. Le salarié peut aussi demander l’accès aux données le concernant et en obtenir une copie.
Ce que contient le compte rendu
Ce qu’il reprend
- Objectifs de l’année passée
- Réussites et difficultés
- Compétences évaluées et à acquérir
- Objectifs à venir
Ce qu’il permet de suivre
- Moyens retenus
- Actions à mener
- Points de suivi
Qui peut le lire
- Le salarié, qui peut demander une copie
- Les personnes habilitées, dans la limite de leurs missions
Ce qu’il faut retenir : un entretien utile laisse d’abord le salarié parler, s’appuie sur des faits précis et se termine par un compte rendu écrit.
Ton prochain pas : envoie la convocation par écrit, à l’avance. Relis ensuite les objectifs de l’année avant de t’asseoir face au salarié.
Foire aux questions
Quels sont les différents types d’entretiens en entreprise ?
Il existe deux types d’entretiens courants en entreprise. L’entretien annuel d’évaluation fait le bilan du travail de l’année, des compétences et des objectifs. L’entretien de parcours professionnel porte sur la formation et l’évolution, sans évaluer le travail.
Quel commentaire mettre sur un entretien annuel d’évaluation ?
Note des faits précis : les missions confiées, les objectifs fixés, les résultats obtenus et les difficultés rencontrées. Ajoute ensuite les objectifs de l’année suivante et les moyens nécessaires pour les atteindre. Évite les jugements sur la personnalité.
Peut-on prévoir un entretien d’évaluation plus fréquent qu’une fois par an ?
Oui, l’employeur peut choisir une autre fréquence, par exemple un entretien tous les six mois au lieu d’un seul par an. Mais il doit d’abord suivre les règles de la convention collective applicable à l’entreprise.
