Comment piloter la gestion des risques psychosociaux en entreprise

Les risques psychosociaux touchent la santé physique et mentale des salariés, et leurs causes viennent du travail lui-même.

Le souci, c’est de savoir par où commencer pour agir sur ces causes plutôt que sur leurs effets. Dans cet article, on voit comment piloter la prévention pas à pas, du repérage des situations à risque jusqu’à l’appui extérieur.

De quoi parle-t-on quand on évoque les risques psychosociaux

Les RPS touchent la santé physique et mentale. Stress et violences, internes ou externes, peuvent se combiner. Leurs causes viennent de l’organisation, des relations ou de l’activité. Pour les détailler, voyez le programme de prévention des RPS.

Six familles de facteurs peuvent peser sur la santé des salariés. Repérez-les dans le travail :

• Intensité et temps de travail
• Exigences émotionnelles
• Manque d’autonomie
• Rapports sociaux dégradés
• Conflits de valeurs
• Insécurité de la situation de travail

Quelles obligations pèsent sur l’employeur et comment le DUERP les intègre

Protéger la santé mentale et physique

L’employeur doit protéger la santé physique et mentale de chaque salarié. Ça passe par la prévention, l’information, la formation et une organisation du travail adaptée.

À partir de 50 salariés, il faut aussi un programme annuel de prévention. Pour comprendre l’impact des RPS sur la santé, regarde cette formation sur la prévention des risques psychosociaux.

Inscrire les RPS dans le DUERP

Les RPS figurent dans le DUERP au même titre que les autres risques. Tu les repères unité de travail par unité de travail.

Pour chaque unité, décris les situations de travail qui exposent les salariés. Dans une entreprise de moins de 50 salariés, consigne aussi tes actions de prévention dans le DUERP et dans ses mises à jour.

Mettre à jour le document dans les délais

À partir de 11 salariés, mets le DUERP à jour au moins une fois par an.

Quelle que soit la taille de l’entreprise, mets-le aussi à jour après un aménagement important des conditions de travail, ou dès qu’une information nouvelle sur un risque te parvient.

Comment repérer les situations à risque avant d’agir

Choisir des indicateurs de départ

Suis l’absentéisme, le turnover, les accidents et les maladies professionnelles. Une hausse montre où enquêter. Compare aussi dans le temps et entre les équipes.

Ajoute les incidents avec les clients et les demandes de visite spontanée au médecin du travail. Pour gérer les situations de violence, regarde la formation référent harcèlement sexuel.

Analyser le travail réel

Pour analyser le travail réel, procède ainsi :

• Pars de situations précises vécues comme une impasse ou un débordement.
• Réunis des salariés de plusieurs métiers pour examiner les problèmes qui reviennent.
• Croise ces situations avec tes indicateurs pour formuler des hypothèses sur les causes.
• Complète par des entretiens et de l’observation, en notant contraintes et ressources.

Utiliser les outils selon la taille de l’entreprise

Le choix dépend de la taille de l’entreprise :

• Pour une petite entreprise, « Faire le point RPS » suffit : 41 questions sur huit thèmes, discutées en groupe.
• Pour une entreprise plus grande, « RPS-DU » évalue chaque unité de travail avec sa grille.
• Il contient aussi un tableau de synthèse et un tableau de suivi des actions.

Avant d’agir, vérifie

• Relève tes indicateurs sur plusieurs années, par unité de travail.
• Note ce qui marche bien dans chaque équipe.
• Fais décrire une journée de travail réelle, tâche par tâche.
• Vérifie que chaque constat vient d’une situation vécue, pas d’un ressenti.
• Garde une équipe sans souci comme point de comparaison.

Les cinq étapes pour piloter la démarche dans la durée

Fixe le périmètre, les règles et les moyens, puis écris-les et fais-les connaître.

Associe direction, RH, managers et santé au travail, car eux connaissent le travail réel. Pour cadrer la démarche, voyez mettre en place une démarche QVCT.

Enchaîne ces quatre temps :

• Analyse les situations réelles et repère ce qui marche.
• Élabore un plan d’actions sur le travail et son organisation.
• Mets-le en œuvre avec des moyens et des délais.
• Suis les actions et ajuste-les si besoin.

Engagement de la direction

1. Être présent aux temps clés

   La direction suit la préparation, le choix des actions et le suivi.

2. Ne pas laisser le diagnostic sans suite

   Sans action, les salariés perdent confiance. Repère : chaque constat a une action.

Quelles actions privilégier pour réduire les risques

Le plan découle du diagnostic : chaque action a un responsable, un délai, des moyens et un critère de suivi. Choisis des indicateurs liés aux problèmes repérés, comme l’absentéisme, les incidents ou les défauts de qualité.

Pour réduire les risques, agis sur trois points de l’organisation :

• Adapte le travail aux capacités et aux ressources des salariés.
• Clarifie qui fait quoi, les responsabilités et les priorités communes.
• Associe les salariés aux changements de leur travail.

Deux leviers

Qui doit s’impliquer et quand solliciter un appui extérieur

Les acteurs internes à mobiliser

La direction porte le plan : elle décide des actions et veille à leur mise en œuvre. Elle peut confier des tâches, mais la responsabilité reste la sienne.

Les RH et les managers repèrent les changements et les difficultés qui reviennent. Les salariés connaissent le travail réel : interrogez-les sur ce qui coince et ce qui marche.

Pour désigner la personne qui recevra les signalements, voyez le rôle du référent harcèlement sexuel.

Les appuis externes et leur rôle

Le service de prévention et de santé au travail (SPST) aide l’entreprise à évaluer et prévenir les risques. Il conseille l’employeur sur les risques professionnels et les conditions de travail. Sollicite-le pour préparer l’évaluation ou choisir des mesures adaptées.

Le réseau Assurance Maladie (Carsat, Cramif, CGSS) met des consultants à disposition pour analyser le travail et bâtir un plan d’action. Le réseau Anact-Aract t’aide à voir les liens entre contraintes, ressources et organisation.

Quel appui

• Cadrer la démarche

  Un consultant t’aide à savoir par où commencer et qui pilote.

• Conduire le diagnostic

  Il analyse le travail et l’organisation, pas les personnes seules.

• Construire le plan

  Sollicite-le avant de figer le plan : chaque action a un responsable, un délai et un critère de suivi.

• Financement

  Entreprise de 1 à 49 salariés : la subvention « RPS accompagnement » finance le consultant.

Les RPS se traitent à la source, dans le travail lui-même : la charge, les rôles et les relations. Repère les situations qui coincent vraiment, puis inscris chaque risque dans le DUERP.

Ton prochain pas : choisis une unité de travail et fais décrire une journée réelle, tâche par tâche. Un diagnostic sans action ne sert à rien, alors prévois dès le départ qui fera quoi, avant quand.

Foire aux questions

Quels sont les signes d’un risque psychosocial dans une équipe ?

Une hausse de l’absentéisme, du turnover, des accidents, des défauts de qualité ou des incidents avec les clients doit conduire à examiner les conditions de travail. Ces signes ne désignent pas une personne : ils montrent où regarder dans le travail.

Une formation des managers suffit-elle à prévenir les RPS ?

Non, une formation des managers ne suffit pas. Elle aide un manager à reconnaître un malaise, mais elle ne touche pas au travail lui-même. Si la charge, les rôles et l’organisation restent les mêmes, les causes restent aussi.

Combien de temps dure une démarche de prévention des RPS ?

Il n’y a pas de durée fixe : tout dépend de ce que tu trouves dans le travail.

Prévois du temps pour quatre étapes : cadrer la démarche, analyser le travail, agir, puis suivre les résultats. Le diagnostic doit déboucher sur des actions concrètes.